员工招聘与测试
探求1.如何吸引优秀人才？2.如何识别优秀人才？
3.如何引入外部竞争者的压力而不损伤内部员工的积极性？
4．怎样的招聘才是合理完善的？
阅读：●主要参考书：1l、l0、12、l5
●招聘企业管理人员气质类型的测试
（见9《赵曙明》书,p102）
●面试提问的内容（补充材料）
案例：●宏发公司该如何招聘人才（见11《陈锷》书，p341）
●新兴公司的用人有何失误（同上,p345）
●本田公司妙用“鲶鱼效应”（同上,p348）
●泰新集团量才适用（同上,p351）
●新凌公司的招聘(见10《陈天祥》书,P142)
课后作业：请你为新凌公司的招聘设计一个面试方案
招聘面试现场模拟：
学员分组进行招聘面试现场模拟（主考官、应聘者
分4组，结合“工作分析”、“招聘与面试”、“薪酬体系”等章节内容课前认真准备；面试时间每人10-15分钟，共计4小时；小结）
讨论题：
我们的管理者是怎样产生的？这种模式有什么问题？为什么？
2.海尔的用人理念是：“赛马”而不“相马”，对此你有何评论?
人事部某位官员在接见加拿大官员时问道：“如果你的上司喜欢谁，谁就能被晋升吗？”加拿大官员听后说：“这种事根本不可能。不仅法律不允许，而且还是很丢人的。一旦被揭发出来，一辈子名誉扫地。
人事部某处长说：“最大的腐败就是吏制的腐败。怎么解决这些问题？靠制度！光立个制度还不行，老百姓不光要结构公开，还要求程序公开。不是你这个人不错，提升对了就行了，百姓要问你为什么能当这官，你怎么当的，这过程得公开。”
宋德福说：“选拔干部就是要避免一把手说了算。一个人说了算，没有不出毛病的，要用制度来保证。关于竞争上岗，宋部长归纳过5条。一是公开、平等、竞争、择优，要公道、正派。二是要开阔选人用人的视野，不搞论资排辈，创造竞争的氛围和机制。三要避免一人说了算。四要克服由少数人选人，在少数人中选人的缺陷。五是靠政绩、实力、真本事晋升，不许拉关系走门子。这种竞争实际上在日常工作中就已经开始了。”
宋部长还说：“煤炭100年不开发，还是煤。有的国家不开发自己的资源，买人家的，可以。但是人，你晚开发10年，这个人很可能就被耽误了，很难脱颖而出了。培养人使用人要有紧迫感。”
第一节招聘概述
一、招聘的意义(一)企业需要招聘的几种情况1.新组建一个企业2.由于业务发展人手不够3.员工队伍结构不合理4.由于减员而出现职位空缺
(二)招聘的意义1.招聘工作的成功与否是企业成败的关键2.有效招聘可以减少不必要的人员流失3.有效招聘可以节约一定的培训与开发费二、招聘的地位1.招聘是实施招聘计划、执行应聘要求、聘用合适人员
的基本形式和途径2.招聘与薪酬福利有关3.招聘与培训开发相关4.招聘与员工的考评与激励相联系三、招聘的原则1.公开原则2.竞争原则3.平等原则4.全面原则5.择优原则6.能级原则
第二节招聘的基本程序
招聘决策
↓
发布招聘信息
↓
招聘测试
↓
人事决策
一、招聘(计划)决策：
1.由最高层决定(重要工作和大量工作岗位)
2.意义:
适应企业的发展;
●使工作趋于合理化、科学化;
●统一认识；●激励员工3.招聘决策原则
少而精原则(企业是创造效益的集合体，
不是福利单位)
★宁缺勿滥原则(要有提前量，广开贤路)
★公平竞争原则
4.招聘决策运作
用人部门提出申请(人数、岗位、要求、理由)
↓
人力资源部复核(到用人部门去复核)
↓
最高管理层决定
(总经理工作会议或部门经理工作会议上)
5.内容(见11<陈锷>书P255)或：(见<胡君辰>书 P64)
●明确人员需求（人数、空缺职位性质、所需技能、要求）
●对招聘时间、成本和人员进行估计
●信息分析（与公司有关的内部信息、外部人才市场条件）
●挑选和培训招聘人员
●确定招聘范围和渠道
发布招聘信息：
1.原则：
●面广原则：信息面广、接受者多、应聘
者众
●及时原则：使应聘者及时接受信息
●层次原则：根据岗位需要面向一定层次
发布信息
2.渠道：
●按媒体分：报纸、杂志、广播、电视、
网站、街头布告、新闻发布
●按性质分：声音、文字、图像、声图并茂等
●其他:随意传播的发布形式
三、招聘测试
运用各种科学方法和经验方法,利用人与人
的差异性对应聘者加以客观鉴定的各种
方法的总称
1.意义：
挑选合格的员工
让适当的人担任适当的工作
体现公平竞争原则
2.种类：
●面试●智力测试●能力测试
●评价中心(情景模拟)●其他测试(心理、人格)
四、人事决策
1.内容（广义）：有关人力资源开发与管理各方面的决策.
主要有:
●岗位定员决策●岗位定额决策●工资报酬决策
●职务分类决策●员工培训决策●劳动保护决策
●人事任免决策
狭义的人事决策：
即人事任免决策,决定让什么人从事哪一项工作
2.步骤：
（1）对照招聘决策（2）参考测试结果
（3）确定初步人选（4）查阅档案资料
（5）进行体格检查（6）确定最终人选
第三节招聘的主要渠道
（《陈锷》书ｐ122）
★外部招聘策略的设计步骤：
研究组织总体环境
↓
预测组织需要的人力类型
（知识、技能、能力、需要、价值观、情趣等）
↓
设计信息沟通方式
一、内部招聘
工作岗位主要是由内部员工来填充。
50年代,美国有50%的管理职位由公司内部
人员填充,目前已经升到90%以上。
优点：
●提高了被升迁者的积极性和满意度
●降低了为适应组织环境的培训成本
●提高了所有员工对组织的忠诚度
●上级对内部员工的能力比较了解，
因此提拔比较保险
缺点：
●未被提升应征者可能会产生不满情绪
●新主管可能不容易很快建立领导威信
●招聘过程容易因为人为因素而失去
公正性
●内聘一旦形成惯例就会抵制外聘工作
的开展
广告招聘
招聘广告代表着公司的形象，因此
要认真实施。
优点：
●信息发布迅速
●相对而言成本较低
●可发布多种类别工作岗位的招聘信息
●能给企业保留许多操作上的优势
（如约定时间、方式、地点）
●可发布“遮蔽广告”
遮蔽广告——指在招聘广告中不出现
招聘企业的名称的广告，只要求申请者将自己的求职信和简历寄到一个特定的信箱。
原因：不愿暴露业务区域扩展计划；可能员工正在罢工；可能不愿让现有员工知道，等。
注意：
★媒体的选择：
根据岗位层次选择媒体层次。
●广告的结构：
遵循AIDA原则。即注意(Attention)、
兴趣（Interesting）、欲望（Desire）和行动（Action）。
广告的必要内容：
职位信息
企业招聘的基本条件
职位基本收入和待遇
企业的基本情况介绍
广告媒介有：
广播和电视；报纸和杂志；互联网络
职业机构介绍
适应：
●难以吸引到足够数量的合格申请者
●只要招聘数量很少的员工
●急于补充某一岗位的空缺
●试图招聘到那些正在就业的员工
●在目标劳动力市场上缺乏招聘经验
通过中介机构招聘：
各级劳务市场、职业介绍所
各级各类人才市场
其他人才服务公司
猎头公司(Head Hunter)
是时下国际国内都很流行的一种
人才服务公司
猎取目标：
金融、贸易、管理、技术、营销等方面业绩突出的高层管理人才，亦即“高学历、高职位、高价位”三位一体的人士
职务：
总经理、总裁、总工、部门经理，月薪
3000-10000元
工作程序：
职位分析→选定目标→与目标进行联络、沟通和面洽→有关资料传真客户→包装跳槽者（策略、穿戴等）
典型事例：
西门子公司在上海招3个部门经理，
多次广告和大型人才交易会未果，猎头
公司1个月大功告成。
IBM公司在低谷期，猎头公司为其
请到郭士纳先生任其总裁而使公司
得到长足发展，猎头公司因此得到
300万美元的回报。
注意
●说明需要人才类型和理由,了解
猎头公司开展人才寻觅工作的范围
●了解直接负责指派任务者的能力，
事先明确服务费用的水平和支付方式，
●推荐职位年新的30%
●选择值得信任的人
●了解猎头公司过去的业绩
四、校园招聘
大学校园是专业人员与技术人员的重要来源。企业需要考虑学校的选择和工作申请者的吸引两个问题。
美国某公司选择学校主要标准：
在本公司关键技术领域的学术水平
符合本公司技术要求专业的毕业生数
建校以来毕业生在庄公司的业绩和服务年限
在本公司关键领域的师资水平
该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率
学生的质量
学校的地理位置
☆最著名的学校并不总是最理想的招聘来源，百事可乐公司很注意从二流学校中挖掘人才